Опубликовано пользователем juan
Ниже привожу несколько мыслей относительно подбора персонала на различные должности в информационных технологиях. Данная статья не является полным и исчерпывающим руководством в части описания. Просто небольшой пример.
Введение
В повседневной жизни часто случается так, что HR-специалисту широкого профиля дается задание принять на работу одного или нескольких сотрудников для участия в разработке IT-проекта.
Что также случается часто - так это отсутствие технических знаний у данного специалиста, которые позволили бы ему определить квалификацию соискателя. Если HR-специалист будет знать больше подробностей и задавать наводящие вопросы, то это поможет сэкономить время.
В данной статье приводится пример поиска программиста для разработки веб-приложений. Для дизайнеров, тестировщиков, руководителей и других профессий требования будут отличаться.
Что нужно сделать HR-специалисту в первую очередь
В первую очередь, рекрутеру нужно хорошенько выяснить и обобщить технические навыки, которыми должен обладать будущий соискатель. Задача, сформулированная как “Мы ищем программиста”, является слишком абстрактной. Точно так же, как “Мы ищем специалиста по ремонту автомобилей”. Для ремонта чего, какого автомобиля, с каким опытом работы?
Поэтому - нужно выяснить все досконально. Примеры пунктов для анкетирования приводятся ниже.
Язык программирования
А. Это будет специалист по внешней части приложений (фронтенд) или внутренней (бэкенд). По аналогии с автомобилями: мастер по ремонту кузова или мастер по ремонту двигателя.
Б. Какой(ие) язык(и) программирования должен знать будущий сотрудник. Это как марки автомобилей. Выясняем и составляем список языков. Например, PHP и JavaScript;
Внимание! Java и JavaScript (он же JS) - это совершенно разные языки программирования.
В. Знание языка программирования само по себе является недостаточным. Нужно их применение в практической плоскости, то есть в виде технологии (фреймворка). Это как модель автомобиля.
Примеры PHP-фреймворков: Symfony, Yii, Laravel. Примеры JavaScript-фреймворков: Angular, Sencha, ReactJS, Backbone, JQuery и другие.
Иногда вместо знания фреймворка от соискателя может потребоваться навык работы с системой управления веб-сайта. Пример такой системы: WordPress, 1C-Битрикс, Drupal, ModX, Moodle и другие.
Опыт работы с базой данных и соответствующими языками запросов
Здесь у коллег-разработчиков необходимо уточнить, с какой базой данных взаимодействует разрабатываемое ими приложение. Вполне возможно, что будущий соискатель не знаком именно с этой разновидностью баз данных, что может быть критическим недостатком в процессе разработки.
Инструменты контроля версий и другие навыки
Будущий разработчик должен быть знаком с одной из систем контроля версий, которая применяется при разработке приложения. Примеры таких инструментов: Git, Subversion, SVN, Mercurial, TFS.
Вполне возможно, что перечисленные выше требования будут недостаточны. О том, что требуется знать соискателю дополнительно, следует выяснить у соответствующего специалиста в компании (например, руководителя проекта).
Опыт работы
Опыт работы. Сколько времени (в годах, месяцах или неделях) должен будущий сотрудник находиться в теме. В каких проектах программист провел все это время. Он мог делать работу за троих, а мог просто отсиживаться в сторонке и писать код для одной и той же кнопки на веб-форме. Разумеется, степень полезности его навыков в обоих случаях будет сильно различаться.
Перейдем к самому соискателю
Вопреки расхожему мнению, которое гласит что программисты - это люди в толстых свитерах, очках и с бородами, искать в штат нужно человека с коммуникативными навыками. Хотя бы в силу того, что разработка программного продукта - это обязательно взаимодействие с коллегами. Никто не разрабатывает в одиночку.
Поэтому, если человек стопроцентно необщителен - с ним будет сложно работать, и пользы от него может быть немного.
Обратное также справедливо.Так, коммуникабельность и общительность разработчика, а также его спортивные (прыжки с парашютом, дайвинг и другие хобби) и иные навыки личности не являются показателем его плохих навыков или легкомысленности в работе.
Итого
Не нужно уповать исключительно на техническую “прокачанность” соискателя. Половина из этих навыков может не пригодиться в ходе работы. Хотя, разумеется, кандидат должен соответствовать необходимым требованиям.
При этом способность человека общаться с людьми и задавать вопросы однозначно будет его плюсом и позволит выполнять свою работу более продуктивно.